14 dic. 2013

La desigual situación de las mujeres en El Corte Inglés

Tras la finalización de la vigencia del Primer Plan de Igualdad en El Corte Inglés y su cierre oficial el pasado 22 de noviembre, el próximo enero comenzarán las sesiones para la negociación del Segundo.

El peso que estadísticamente representan las mujeres en esta compañía, donde alcanzan el 67% de la plantilla, podría llevarnos a extraer en un primer término conclusiones muy diferentes a las que se producen una vez analizada su estructura laboral, y que nos muestra una realidad  muy distinta, ya que se trata de una empresa feminizada en la base pero masculinizada en la cúspide, puesto que sólo el 19% de los mandos son mujeres, lo que pone de manifiesto que el compromiso del I Plan de Igualdad respecto a la reducción de esta brecha no se ha cumplido. Y no se ha hecho, entre otras causas, por la opacidad existente en los medios y políticas de promoción adoptados por El Corte Inglés, como se señalaba en la sentencia del  Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 9 de junio de 2010 y ratificada por el Tribunal Supremo el 18 de julio de 2011.

Por tanto, lograr una mayor igualdad de género constituye un importante reto para cuya consecución el trabajo de CCOO se centrará en tres ámbitos fundamentales:

-Estructura de empleo. En primer lugar, señalar la necesidad de aumentar la presencia femenina entre la jefatura. En pleno siglo XXI resulta inadmisible que en la empresa más importante del país la presencia de la mujer en este escalafón sea tan minoritaria. A este respecto, CCOO considera que la única forma de conseguir avanzar en este sentido es establecer un porcentaje mínimo del 50% de mujeres entre las personas que son contratadas y promocionadas al grupo de mandos.

-Política salarial. Sigue habiendo diferencias salariales injustificadas entre hombres y mujeres. Históricamente estas diferencias se encubrían a través del llamado complemento personal. En el I Plan de Igualdad la empresa se comprometió a entregar datos desglosados por sexos de dicho complemento, pero nunca cumplió con dicho compromiso y la solución que propuso fue la creación de nuevos complementos supuestamente más objetivos.

El análisis que CCOO ha realizado de los datos entregados por la empresa sobre los nuevos complementos muestra que la desigualdad salarial sigue existiendo: las mujeres cobran dichos complementos con menor frecuencia y en una cuantía media inferior a los varones. Al igual que sucedía con el complemento personal, los nuevos complementos salariales son repartidos en cada centro por mandos (en su mayoría varones) de acuerdo con prejuicios probablemente sexistas. Es por tanto necesario limitar la discrecionalidad de los centros en la asignación de complementos mediante la regulación de cantidades homogéneas en todo el territorio nacional y el establecimiento de criterios objetivos y transparentes para su reparto.

-En tercer lugar, el nuevo plan de igualdad ha de servir para garantizar el derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar, muy recortado tras la firma del nuevo Convenio el 31 de enero de este año.

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